Työaika ja vapaat

Työaikalaki

Työaikalain 2.1 §:n 3. kohdan perusteella laki ei koske työntekijöitä, jotka tekevät työtään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä. Lain perusteluissa on mainittu esimerkkinä tällaisesta työstä kauppaedustajan tai sitä vastaava työ.

Työaikalaki puolestaan sisältää säännökset säännöllisestä työajasta, sen ylittävästä työajasta maksettavasta korotetusta palkasta ja työntekijälle annettavista lepoajoista.
Edellä mainittu työaikalain soveltamattomuus koskee kuitenkin vain sellaista tilannetta, jossa työntekijällä on mahdollisuus itsenäisesti suunnitella työnsä ja toimintatapansa. Mitä enemmän työnantaja ohjeistaa työtä ja esimerkiksi raportointivaatimuksilla tosiasiassa määrittää työn sisältöä, sitä lähemmäksi tulee työaikalain soveltaminen myös liikkuvaan myyntityöhön.

Työaikalain soveltamisen piirissä on esimerkiksi sellainen työ, jossa työnantaja voi määrätä työpaikan ulkopuolella tehtävän työn päivittäiset ajankohdat. Samoin työnantajan edustajan (”soittosihteeri”) toimesta suoritetut esittelyajanvaraukset liikuttavat työtä työaikalain soveltamisen suuntaan, jos esittelijällä ei ole tosiasiallista mahdollisuutta ohjeistaa ajanvarauksia tekevää henkilöä asian hoitamisessa.

Työaikalain soveltamisen ja soveltamatta jättämisen välisestä rajanvedosta voidaan asiaa yksinkertaistaen todeta seuraavasti: Jos myyntimieheen ei sovelleta työaikalakia merkitsee se samalla sitä, että työntekijä voi myös melko vapaasti päättää työajoistaan, kunhan hoitaa työnsä. Tällöin hän voi siis myös tehdä vaikkapa alle 40-tuntista viikkoa. Samoin mahdollisina konttoripäivinä hän ei ole velvollinen noudattamaan toimistotyöaikaa.

Messutyön osalta voidaan myös katsoa niin, että jos messujen ja vastaavien näyttelyiden ajankohta ja aikataulu ovat etukäteen määrätyt ja selvillä tapahtumakohtaisesti, on työnantajalla katsottava olevan mahdollisuus puuttua myös työajan käyttöön tapahtuman aikana. Tällaisessa tilanteessa työntekijät siis kuuluisivat työaikalain piiriin. Mikäli vastaavasti messutyön määrä, työn tarkka ajankohta ja ajankäyttö ovat työntekijän päätettävissä, ei työnantajan asiana ole valvoa työajan käyttöä ja tässä tapauksessa ei siis työaikalakia sovellettaisi.

Asiakasvierailujen ja muiden pr-tilaisuuksien kohdalla asia on samoin. Jos työntekijä itsenäisesti suunnittelee, päättää ja sopii asiakkaiden kanssa ajankohdista ja ohjelmasta ja osallistuu niihin ilman, että työnantaja voisi etukäteen puuttua esimerkiksi ajankohtiin tai ohjelmaan, ei työaikalakia sovelleta. Jos työnantaja kuitenkin ohjeistaa työntekijän pitämään tietyt tilaisuudet tai esimerkiksi tietyn määrän tilaisuuksia samalla tietäen, että työntekijä joutuu järjestämään ne säännöllisen päivittäisen työajan lisäksi, muuttunee tilanne siten, että työaikalain
säännöksiä noudatetaan ja työnantaja joutuu jotenkin korvaamaan tämän ”ylityön”.


Viikoittainen vapaa-aika

Pitkien työputkien – ilman lepopäivää tehtävien työrupeamien – osalta kysymykseen tulevat myös työaikalain viikoittaista vapaa-aikaa koskevat säännökset, joiden tausta on lähinnä työntekijän suojeluun pyrkivä. Määräysten tarkoituksena on turvata työntekijälle yksi riittävän pitkä yhdenjaksoinen vapautus työstä viikon aikana. Työaikalain mukaan pääsääntönä on, että työntekijälle on annettava kerran viikossa vähintään 35 tuntia kestävä keskeytymätön vapaa-aika, joka on, mikäli mahdollista, sijoitettava sunnuntain yhteyteen.

Vaikka työaikalaki ei lähtökohtaisesti koskisikaan myyntimiestä, on näistä määräyksistä saatavissa kuitenkin johtoa myös tähän tilanteeseen. Ei nimittäin ole niin, että säännöllisen työajan takaavien määräysten puuttuminen tarkoittaisi sitä, että työntekijä olisi koko ajan työnantajan käytettävissä.

Kokonaisuutena raja työaikalain määräysten piiriin kuulumisen tai kuulumattomuuden välillä on häilyvä. Käytännössä asia menee niin, että

    jos työnantaja ohjeistaa tai määrää työntekijän tekemään enemmän kuin 40 tuntista työviikkoa, kuuluu työntekijä työaikalain säännösten piiriin ja ylimääräinen työ on hänelle korvattava ja vapaa-aikaa koskevia säännöksiä noudatettava.
    jos työnantaja puolestaa ei määrää työntekijää, vaan työntekijän itsensä päätettävissä on, kuinka työaikansa järjestää, ei työaikalakia sovelleta. Tällöin työntekijä voi kuitenkin itse järjestää työnsä niin, että ei tee selkeästi ylimääräiseksi katsottavaa työtä, joka pakottaisi ylipitkiin työviikkoihin. Käytännössä vastuu siirtyy siis pitkälti työntekijälle. Jos työnantaja määrää tekemään enemmän, on kysymys korvattavasta ylityöstä.

Kiinteä korvaus yli- ja viikonlopputyöstä

Työaikalain 39 §:n mukaan sopimus, joka vähentää työntekijälle työaikalain mukaan tulevia etuja, on pääsääntöisesti mitätön. Johtavassa asemassa tai tietynlaisissa työnjohtotehtävissä olevien toimihenkilöiden kanssa voidaan kuitenkin sopia ylityöstä kiinteä kuukausikorvaus.
Käytännössä vain harvat myyntimiesammatissa työskentelevät ovat lain tarkoittamassa johtavassa- tai työnjohtotehtävässä. Työaikalaki ei kuitenkaan pääsääntöisesti koske liikkuvaa myyntityötä, joten sen perusteella voinee tehdä vain suuntaa antavia tulkintoja.


Alalla vallitseva käytäntö

Korkein oikeus on esimerkiksi eräässä ratkaisussaan (KKO 1990:127) katsonut, että alalla vallitseva käytäntö ei voi vaikuttaa työntekijän oikeuteen saada lisä- tai ylityökorvauksia. Vaikka jutussa oli kysymys mainostoimistoalasta ja siinä viitattiin jo kumottuun kauppaliikkeiden ja toimistojen työaikalakiin, sen viitoittama periaate on sovellettavissa muihinkin toimialoihin. Tapauksessa mm. todettiin, että vaikka työntekijä oli saanut vapaasti valita työaikansa, niin ylityön tekeminen oli kuitenkin tapahtunut työnantajan tieten. Lisäksi työnantaja ja työntekijä eivät olleet sopineet, että ylityöstä maksettava palkka vaihdettaisiin vastaavaan vapaa-aikaan säännöllisenä työaikana.

Vetoaminen alalla vallitsevaan yleiseen käytäntöön siitä, että ylitöitä ei korvata, ei siis riitä työnantajan perusteeksi, jos työntekijä voi jollakin muulla perusteella osoittaa olevansa oikeutettu korvaukseen tekemästään ylityöstä.


Johtotehtävissä työskentelevät ja ns. ylemmät toimihenkilöt

Työaikalakia ei sovelleta työhön, jota siihen kuuluvien tehtävien ja muutoin työntekijän aseman perusteella on pidettävä yrityksen tai sen itsenäisen osan johtamisena tai tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavana itsenäisenä tehtävänä. Pelkästään toimihenkilön työ- tai ammattinimike ei kuitenkaan oikeuta kohtelemaan häntä työaikalain ulkopuolisena henkilönä, vaan tämän henkilön organisatorinen asema ja todelliset työtehtävät ovat ratkaisevia.

Käytännössä vain harvat myynti- ja markkinointityötä – varsinkaan myyntimiestyötä – tekevät jäisivät tällä perusteella työaikalain ulkopuolelle. Liikkuvaan myyntityöhönhän työaikalakia ei muutenkaan sovelleta, mutta esimerkiksi markkinointityössä ja kiinteässä työntekopaikassa työskentelevän MMA:n jäsenen osalta tällä asialla on merkitystä.


Työaika-asian muita ulottuvuuksia

Myynti- ja markkinointialalla maksettava palkkataso ylittää keskimääräisen suomalaisen palkkatason. Palkkataso on usein sidottu tulokseen. Suurta työsidonnaisuutta ja pitkiä työpäiviä puolustetaan usein ”työntekijälle maksettavalla hyvällä palkalla”.

Palkka ei kuitenkaan ole kaikki kaikessa, sillä vain riittävä vapaa-aika mahdollistaa työntekijälle riittävän levon, perhe-elämän ja sosiaaliset suhteet sekä vaikkapa kiinnostavat harrastukset. Myöskään työuupumuksen vaaraa ei pidä aliarvioida, vaikka MMA:n työmarkkinatutkimusten mukaan se ei vielä olekaan alalla polttava ongelma. Myynti- ja markkinointialalla toimivien työuupumusta ehkäisee suuresta työsidonnaisuudesta huolimatta nimittäin tehokkaasti se, että työntekijällä on käytännön vapaus järjestellä työnsä haluamallaan tavalla. Näinhän täytyykin olla, jos lähtökohtana on se, että myyntimiestyötä tai vastaavaa tekevät työntekijät eivät kuulu työaikalainsäädännön piiriin. Valitettavasti joissakin tapauksissa on nähtävissä kehitystä, joka heikentää työntekijän mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä.

Kun alalla ei ole selkeitä määräyksiä työajoista ja ylimääräisen työn korvaamisesta, jäävät monet tässä tekstissä esitetyt pohdinnat työaika-asian juridisesta puolesta lähinnä asiaan vaikuttavaksi, mutta konkretisoitumattomaksi taustatiedoksi, kunnes jossakin yksittäistapauksessa työaika-asiaa lähdetään tarkemmin vaikkapa oikeudessa tutkimaan.

Käytännön tasolla työntekijöiden yleinen työtyytyväisyys vaikuttaa kuitenkin niin, että tyytyväinen työntekijä, joka kokee tulevansa oikeudenmukaisesti kohdelluksi, ei välttämättä vaadikaan kaikkia mahdollisia etuisuuksia tms. Riittävä ja kohtuullinen taso riittää hänelle.

Selvää lieneekin siis se että mitä useampi työntekijä joutuu kasvavien ja epäoikeudenmukaisilta tuntuvien työsidonnaisuusvaatimusten kohteeksi, sitä todennäköisempää on, että näihin ongelmiin lähdetään riitatapauksissa hakemaan tarvittaessa selvyyttä myös tuomioistuinpäätöksillä. Työaikaa ja viikkolepoa sääntelevän lainsäädännön henki on nimittäin rajoitettua työaikaa ja ylimääräisen työn korvaamisvaatimusta tukeva koskien myös liikkuvaa myyntityötä tekeviä.