Työsuhteen päättyminen ja uusi työ

Työsuhteen päättyminen

Irtisanominen

Työnantaja voi irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Työsopimus voidaan irtisanoa joko yrityksen talouteen tai tuotantoon liittyvällä perusteella (työ on vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi) tai työntekijän henkilöön liittyvällä perusteella. Mikäli irtisanominen johtuu työntekijästä, on häntä ensin varoitettava. Ennen irtisanomista hänelle on myös varattava tilaisuus tulla kuulluksi.

Pelkkä työn oleellinen väheneminen ei riitä irtisanomisperusteeksi, mikäli työntekijä voidaan irtisanomisen sijasta sijoittaa muihin tehtäviin. Tällöin työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on tarvittaessa järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Mikäli työsuhteen irtisanomisperuste liittyy yrityksen talouteen tai tuotantoon ja työnantajalla on vähintään 20 työntekijää, on työvoiman vähentämistä käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. Yt-neuvottelujen kulusta on SMKJ:stä saatavissa erillinen opas.

Määräaikaista työsopimusta ei voida irtisanoa kesken määräajan, ellei irtisanomismahdollisuudesta ole nimenomaisesti työsopimuksessa sovittu.

Irtisanominen on toimitettava kohtuullisessa ajassa perusteen ilmaantumisesta. Irtisanomisilmoitus voidaan antaa suullisesti tai kirjallisesti. Ensisijaisesti ilmoitus on annettava henkilökohtaisesti, mutta se voidaan lähettää myös postitse ja sähköisesti. Tällöin irtisanominen katsotaan tapahtuneeksi seitsemäntenä päivänä siitä, kun ilmoitus on annettu postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti. Loman aikana annettu irtisanominen katsotaan toimitetuksi vasta loman jälkeisenä ensimmäisenä päivänä. Pyydettäessä irtisanomisilmoitus on annettava kirjallisesti ja perusteltuna. Työnantajalla on näyttötaakka irtisanomisperusteen olemassaolosta.

Työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua. Irtisanomisaika on voitu sopia työsopimuksessa maksimissaan 6 kuukauden pituiseksi. Mikäli sitä ei ole sovittu, noudatetaan työsopimuslain yleisiä irtisanomisaikoja.

Irtisanomisajalta maksetaan normaalit loma- ym. korvaukset. Palkanmaksu kaikkine lisineen on suoritettava viimeistään työsuhteen viimeisenä päivänä, ellei toisin ole sovittu. Mikäli lopputiliä ei makseta työsuhteen päättyessä tai sovittuna ajankohtana, työntekijällä on oikeus täyteen palkkaan odotuspäiviltä; kuitenkin enintään 6 päivältä.

Työsopimuksen purkaminen

Työsuhteen purkaminen edellyttää irtisanomista painavampia perusteita. Purkamisen on tapahduttava kahden viikon kuluessa perusteen ilmaantumisesta. Tämän jälkeen työsuhdetta ei voida enää purkaa. Sen sijaan työsuhde voidaan samalla perusteella irtisanoa kohtuullisessa ajassa. Purkamisessa ei noudateta irtisanomisaikoja vaan työsuhde päättyy välittömästi. Myös määräaikainen työsopimus voidaan purkaa määräajan kestäessä työsopimuslain mukaisella purkuperusteella.

Työntekijän lomauttaminen

Työntekijä voidaan lomauttaa, mikäli työt vähenevät tilapäisesti tai toistaiseksi. Lomauttamisesta ei pidä sopia vaikka se lain mukaan onkin mahdollista, sillä tällöin lomauttaminen katsotaan työttömyysturvassa palkattomaksi vapaaksi, eikä työntekijällä ole tällöin oikeutta työttömyyspäivärahaan. Lomautusilmoitus on annettava 2 viikkoa ennen lomautuksen alkamista.

Määräaikainen työntekijä voidaan lomauttaa vain silloin, kun hän työskentelee vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen työntekijä.

Työsopimuksen koeaikapurku

Mikäli työsopimuksessa on sovittu koeajasta, olipa työsopimus toistaiseksi voimassaoleva tai määräaikainen, voidaan työsopimus purkaa koeaikana asiallisesta syystä. Koeaikapurkuilmoituksella työsuhde päättyy heti ilman irtisanomisaikaa.

Työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella

Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia työsopimuksen päättämisestä yhteisellä sopimuksella. Työsuhteen päättäminen yhteisellä sopimuksella rinnastetaan työttömyysturvassa työntekijän omaan irtisanoutumiseen, jonka johdosta hänelle tulee ns. 90 päivän karenssi työttömyysturvaan. Ennen kuin työntekijä tekee työsuhteensa päättämissopimuksen, on suositeltavaa ottaa yhteyttä liittoon.

Muistettavat toimenpiteet

Työsuhteen päättymisilmoituksen saatuaan työntekijän on välittömästi ilmoittauduttava paikalliseen työ- ja elinkeinotoimistoon työnhakijaksi. Se on tarpeellista myös työnantajan takaisinottovelvoitteen johdosta (9 kk työsuhteen päättymisestä). Työnantajalla on takaisinottovelvollisuus ainoastaan niitä työntekijöitä kohtaan, jotka ovat työ- ja elinkeinotoimistossa työnhakijoina.

Laiton työsuhteen päättäminen

Jos työsuhde irtisanotaan laittomasti, on työntekijällä oikeus korvaukseen. Laki ei sisällä säännöksiä irtisanotun työsuhteen palauttamisesta. Vahingonkorvauksen määrä laittomasta työsuhteen päättämisestä on maksimissaan 24 kuukauden palkkaa vastaava määrä. Kanne asiassa on nostettava 2 vuoden kuluessa siitä, kun työsuhde on päättynyt. Yhteistoimintalain laiminlyönteihin liittyvien hyvitysten kanneaika on myös 2 vuotta työsuhteen päättymisestä.

Työntekijän irtisanoutuessa

Lomautuksen kestäessä työntekijä voi irtisanoutua ilman irtisanomisaikaa. Muutoin työntekijän on noudatettava irtisanomisaikaa. Irtisanomisajan laiminlyönnistä voi seurata velvollisuus suorittaa työnantajalle korvaus, joka vastaa noudattamatta jääneen irtisanomisajan palkkaa.

Määräaikaista sopimusta ei kesken määräajan voi yksipuolisesti irtisanoa, ellei määräaikaista työsopimusta ole tehty irtisanomisenvaraiseksi.

Mikäli työntekijä itse irtisanoo työsopimuksensa, on irtisanomisilmoitus syytä tehdä kirjallisesti kahtena kappaleena ja itselle jäävään kappaleeseen on syytä ottaa työnantajan vastaanottokuittaus.

Työntekijän oikeus työllistymisvapaaseen

Jolleivät työnantaja ja työntekijä työnantajan irtisanottua työsopimuksen taloudellisiin ja tuotannollisiin seikkoihin liittyvillä perusteilla ole sopineet muuta, työntekijällä on oikeus vapaaseen täydellä palkalla osallistuakseen irtisanomisaikanaan julkisesta työvoimapalvelusta annetussa laissa tarkoitetun työllistymisohjelman laatimiseen, sen mukaiseen – työvoimapoliittiseen aikuiskoulutukseen, - harjoitteluun ja työssä oppimiseen tai - oma-aloitteeseen tai viranomaisaloitteeseen työpaikan hakuun ja työhaastatteluun tai - uudelleensijoitusvalmennukseen.

Työllistymisvapaan pituus määräytyy irtisanomisajan pituuden mukaan seuraavasti:

  1. enintään yhteensä viisi työpäivää, jos irtisanomisaika on enintään yksi kuukausi;
  2. enintään yhteensä 10 työpäivää, jos irtisanomisaika on yhtä kuukautta pidempi, mutta enintään neljä kuukautta;
  3. enintään yhteensä 20 työpäivää, jos irtisanomisaika on yli neljä kuukautta.

Työntekijän on ennen työllistymisvapaan tai sen osan käyttämistä ilmoitettava siitä ja vapaan perusteesta työnantajalle niin hyvissä ajoin kuin mahdollista sekä pyydettäessä esitettävä luotettava selvitys kunkin vapaan perusteesta. Työllistymisvapaan käyttämisestä ei saa aiheutua työnantajalle merkittävää haittaa.

Työntekijän takaisin ottaminen

Työnantajan on tarjottava työtä taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla irtisanomalleen, työvoimatoimistosta edelleen työtä hakevalle entiselle työntekijälleen, jos hän tarvitsee työntekijöitä yhdeksän kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin, joita irtisanottu työntekijä oli tehnyt.

Velvollisuutta ottaa työntekijä takaisin ei ole, jos työntekijä on irtisanottu työntekijän henkilöön liittyvillä irtisanomisperusteilla taikka työnantajan konkurssin tai kuoleman perusteella, taikka jos työsuhteen päättymisen syynä on ollut työsopimuksen purkaminen, työntekijän suorittama irtisanominen tai määräaikaisen työsopimuksen päättyminen.

Velvollisuus ottaa työntekijä takaisin tarkoittaa irtisanotun työntekijän etuoikeutta tarjolla olevaan työhön suhteessa muihin työnhakijoihin. Irtisanottu työntekijä syrjäyttää pätevämmänkin ulkopuolisen työnhakijan. Irtisanottu työntekijä ei sen sijaan syrjäytä sellaisia työntekijöitä, joiden työsuhde on vielä voimassa. Lomautetuilla työntekijöillä ja lisätyötä haluavilla osa-aikaisilla työntekijöillä on siten ensisijainen oikeus tarjolla olevaan työhön.

Työnantajalla ei ole velvollisuutta tarjota irtisanotulle työntekijälle työtä entisin työsuhteen ehdoin, vaan riittävää on, että tarjotut ehdot täyttävät lakien ja työehtosopimusten vähimmäisvaatimukset.

Laissa ei säädetä takaisinottovelvollisuuden piiriin kuuluvien työntekijöiden keskinäisestä etusijajärjestyksestä. Työnantajalla on kuitenkin velvollisuus noudattaa työsopimuslain mukaista tasapuolisen kohtelun vaatimusta.

Työnantaja täyttää velvollisuutensa tiedustelemalla paikallisesta työvoimatoimistosta, onko irtisanottuja työntekijöitä hakemassa työtä sen välityksellä. Paikallisella työvoimatoimistolla tarkoitetaan sen paikkakunnan työvoimatoimistoa, jonka alueella työtä on tarjolla. Jos työnhakija on halukas ottamaan työtä vastaan kotipaikkakuntaansa laajemmalla alueella, hänellä on mahdollisuus ilmoittautua työnhakijaksi esimerkiksi koko valtakunnan alueella. Tällainen työnhakija näkyy kaikkien työvoimatoimistojen työnhakijoita koskevissa rekistereissä. Työnantajan tiedusteluvelvollisuuden rajoittamista työntekopaikkakunnan työvoimatoimistoon voidaan pitää tästä syystä riittävänä työntekijän kotipaikkakunnasta riippumatta.

Velvollisuus ottaa takaisin työntekijä koskee myös sellaista työntekijää, joka ei ole tiedusteluhetkellä työtön, jos hän on siitä huolimatta työnhakijana työvoimatoimistossa. Tämä johtuu siitä, että irtisanottu työntekijä saattaa olla esimerkiksi määräaikaisessa tai ammattitaitoaan vastaamattomassa työssä.

Velvollisuus tarjota työtä koskee samoja tai samankaltaisia tehtäviä kuin ne, joita irtisanottu työntekijä on aikaisemmin tehnyt. Työtä voidaan yleensä pitää samankaltaisena, jos se muistuttaa työntekijän aikaisempia työtehtäviä ja työntekijällä on sellainen ammattitaito, koulutus ja aikaisempi työkokemus, että hänenlaisensa työntekijän voidaan olettaa tulevan valituksi kyseiseen työhön, jos muita työnhakijoita ei olisi. Tehtävänimikkeillä ei sinänsä ole ratkaisevaa merkitystä arviota tehtäessä.

Työharjoittelupaikan tarjoaminen opiskelijalle ei yleensä riko takaisinottovelvollisuutta vastaan. Jos työharjoittelu tehdään työsuhteessa, takaisinottovelvollisuutta koskevassa arvioinnissa kiinnitetään erityisesti huomiota työharjoittelun pakollisuuteen osana tutkintoa ja harjoittelijan työpanoksen merkitykseen työnantajan kannalta. Harjoittelijoita ei kuitenkaan voida vastoin työharjoittelun tarkoitusta käyttää korvaamaan irtisanottuja työntekijöitä.

Takaisinottovelvollisuuden laiminlyömisen seuraukset

Jos työnantaja ei täytä takaisinottovelvollisuuttaan ja palkkaa muun henkilön palveluk­seensa, hänen on korvatta­va irtisanotulle työn­tekijälle näin aiheuttamansa va­hinko. Vahingon määrä koostuu ainakin mene­tet­tyjen työansi­oi­den määräs­tä vähen­nettynä 75%:lla saadun työttö­myys­päivärahan mää­rästä sen jälkeiseltä ajalta, kun työn­antaja on ottanut muun henkilön pal­ve­lukseensa.

Kilpaileva toiminta

Työntekijä ei saa tehdä toiselle sellaista työtä tai harjoittaa sellaista toimintaa, joka huomioon ottaen työn luonne ja työntekijän asema ilmeisesti vahingoittaa hänen työnantajaansa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona.

Työntekijä ei saa työsuhteen kestäessä ryhtyä kilpailevan toiminnan valmistelemiseksi sellaisiin toimenpiteisiin, joita ei voida pitää hyväksyttävinä.

Velvollisuus välttää kilpailevaa toimintaa on osa työntekijän yleistä uskollisuusvelvollisuutta.

Työsopimuslain säännös rajoittaa kaikkea kilpailevaa toimintaa eikä vain toisen työnantajan kanssa tehtyjä kilpailevia työsopimuksia. Työntekijän toiminnan sallittavuutta arvioitaessa olisi aina otettava huomioon sekä työn luonne että työntekijän asema. Säännöksen tulkinnassa on otettava huomioon oikeutta työhön ja elinkeinonvapautta koskeva perustuslain 18 §:n 1 momentin säännös, jonka mukaan jokaisella on oikeus hankkia toimeentulonsa valitsemallaan työllä, ammatilla tai elinkeinolla.

Kilpailevan toiminnan kielto ei tarkoita, että työnantajalla olisi yksinoikeus työntekijänsä työvoimaan. Osa-aikatyötä tekevällä ja lomautetulla työntekijällä on oikeus hakeutua toisellekin työnantajalle ammattinsa mukaisiin töihin, ellei työtehtävien erityisluonteesta johtuisi muuta. Jos kilpailukieltopykälästä ei muuta johdu, työntekijällä on oikeus päättää vapaa-aikansa käyttämisestä esimerkiksi sivutoimessa.

Kilpailukiellon estämä toiminta on sellaista, että se ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa työsuhteissa noudatettavan hyvän tavan vastaisena kilpailutekona. Pelkkä mahdollisuus vahingon syntymiseen ei siten ole riittävä. Työntekijän velvollisuuksia on arvioitava sen perusteella, voiko kilpaileva toiminta ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Hyvän tavan vastaisuus tulee arvioitavaksi tapauskohtaisesti. Kysymys ei ole säännöksen kieltämästä toiminnasta, jos työnantaja on tietoinen kilpailevasta toiminnasta jo työsuhdetta solmittaessa.

Työnantajan organisaatiossa ylempänä oleville työntekijöille voidaan asettaa laajempi uskollisuusvelvollisuus kuin alempana oleville ja siksi heidän oikeutensa harjoittaa työnantajansa kanssa kilpailevaa toimintaa voi olla rajoitetumpaa. Työnantajan toimialan kilpailutilannekin saattaa vaikuttaa työntekijän oikeuteen toimia toisen työnantajan palveluksessa tai omaan lukuunsa.

Työsopimukseen liittyvä kilpailukieltosopimus ja sen sitovuus

11.3.1. Työsopimuslaki 3 luku 5 §:

Työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä voidaan työsuhteen alkaessa tai sen aikana tehtävällä sopimuksella (kilpailukieltosopimus) rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä työsopimus työsuhteen päättymisen jälkeen alkavasta työstä sellaisen työnantajan kanssa, joka harjoittaa ensiksi mainitun työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa samoin kuin työntekijän oikeutta harjoittaa omaan lukuunsa tällaista toimintaa.

Kilpailukieltosopimuksen perusteen erityistä painavuutta arvioitaessa on otettava muun ohella huomioon työnantajan toiminnan laatu ja sellainen suojan tarve, joka johtuu liike- tai ammattisalaisuuden säilyttämisestä tai työn­antajan työntekijälle järjestämästä erityiskoulutuksesta, samoin kuin työntekijän asema ja tehtävät.

Kilpailukieltosopimuksella saadaan rajoittaa työntekijän oikeutta tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattia enintään kuuden kuukauden ajan. Jos työntekijän voidaan katsoa saavan kohtuullisen korvauksen hänelle kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Kilpailukieltosopimukseen voidaan ottaa määräys vahingonkorvauksen sijasta tuomittavasta sopimussakosta, joka saa enimmäismäärältään vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Mitä edellä säädetään kilpailukieltosopimuksen keston rajoittamisesta ja sopimussakon enimmäismäärästä, ei koske työntekijää, jonka tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa.

Kilpailukieltosopimus on mitätön siltä osin kuin se on tehty vastoin edellä säädettyä.

Kilpailukieltosopimuksen kohtuullisuus ja sovittelu

Työsopimuslain kilpailukieltosopimusta koskeva säännös rajoittaa ainoastaan työtä ja muuta toimintaa, joka hyvän tavan vastaisena kilpailutekona ilmeisesti vahingoittaa työnantajaa. Lähtökohtana on, että jos toiminta ei ole kiellettyä työsuhteen aikana, ei se ole sitä sen päättymisen jälkeenkään.

Kilpailukieltosopimuksia ei voida tehdä tehtäviin, joihin ei liity työnantajan todellista kilpailunrajoitustarvetta. Yleisten edellytysten vastaisesti tehty kilpailukieltosopimus on kokonaisuudessaan mitätön. Kilpailukieltosopimuksen perusteiden on oltava voimassa myös silloin, kun sopimukseen vedotaan.

Sopimuksen sitovuuden arvio on tehtävä tapauskohtaisesti. Sopimuksen sallittavuus on yleensä perusteltua, jos työntekijän työtehtävät liittyvät tuotekehitys-, tutkimus tai muuhun vastaavaan toimintaan ja työnantajalla on sellaista tietoa ja osaamista, jota kilpailijoilla ei ole yleisesti käytössä.

Työnantajalla on oltava perusteltu tarve estää tärkeiden tietojen ja tietämyksen siirtyminen kilpailevaan toimintaan. Toisaalta on otettava huomioon työntekijän mahdollisuus hankkia toimeentulonsa ammattitaitoaan vastaavalla työllä ja oikeus vapaasti valita työpaikkansa. Sopimusten tekeminen on sallittavampaa sellaisissa työtehtävissä, joissa tiedon nopea uudistuminen ja tekniikan kehittyminen ovat tuotantotoiminnan olennaisia tekijöitä. Pelkkä pyrkimys rajoittaa kilpailua ei olisi hyväksyttävä syy sopimuksen tekemiselle.

Työsuhteesta johtuva erityisen painava syy kilpailukieltosopimuksen tekemiselle voi olla yrityksissä, joissa asiakaskunta sitoutuu yritykseen vahvasti esimerkiksi myyntityötä tekevän työntekijän kautta. Asiakaskunnan säilyttämisintressi voi näin olla peruste kilpailukieltosopimukselle.

Työnantajan kustantama erityiskoulutus voi olla perusteena kilpailukieltosopimukselle. Erityisen painavan syyn olemassa oloa arvioitaessa voidaan ottaa huomioon koulutuksen kustannukset ja työnantajan koulutusta varten antama palkallinen vapaa tai stipendi. Työnantajan tarjoama tavanomainen ammatillinen jatko- tai täydennyskoulutus tai perehdyttämiskoulutus ei voi olla sopimuksen perusteina.

Työntekijän asema ja tehtävät on otettava huomioon. Kilpailukieltosopimus voi olla perusteltu, jos työntekijä on sellaisessa asemassa, että hän saa haltuunsa kilpailullisesti tärkeää tai suojattavaa tietoa, taikka hänelle karttuu vastaavanlaista tietotaitoa ja muuta teknistä osaamista. Tiedon ja taidon tulee olla laadultaan sellaista, että sen salassa pitäminen on elinkeino- ja kilpailulainsäädäntö huomioon ottaen hyväksyttävää.

Sopimuksella voitaisiin rajoittaa työntekijän oikeuksia tehdä uusi työsopimus tai harjoittaa ammattiaan enintään kuuden kuukauden ajan. Työnantajalle ei ole säädetty velvollisuutta maksaa kilpailunrajoitusajalta korvausta työntekijälle. Jos työntekijä saa kohtuullisen korvauksen kilpailukieltosopimuksesta aiheutuvasta sidonnaisuudesta, rajoitusaika voidaan sopia enintään vuoden pituiseksi. Jos työnantaja jättää sovitun korvauksen maksamatta, työntekijällä voi olla oikeus purkaa kilpailukieltosopimus sopimusrikkomuksen vuoksi.

Sopimussakon enimmäismäärä saa vastata työntekijän työsuhteen päättymistä edeltäneen kuuden kuukauden palkkaa. Sopimussakon kohtuullinen määrä on arvioitava tapauskohtaisesti.

Sopimussakko koskee vain niitä tapauksia, joissa sopimussakosta on sovittu. Jos tällaista sopimusta ei ole, määräytyy sopimuksen rikkomisesta työntekijän maksettavaksi tuleva korvaus työsopimuslain vahingonkorvausta koskevien säännösten mukaisesti. Vahingonkorvauksen määrää ei ole rajoitettu, mutta se riippuu työntekijän tuottamuksen asteesta.

Kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä. Säännös tarkoittaa tilanteita, joissa työnantaja irtisanoo työntekijän ilman työsopimuslaissa säädettyjä työntekijän henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita tai irtisanoo työtekijän taloudellisten ja tuotannollisten irtisanomisperusteiden nojalla. Samoin on työnantajasta johtuvana syynä pidettävä työntekijän tekemää työsopimuksen irtisanomista tai purkamista, joka johtuu työnantajan olennaisesta sopimusrikkomuksesta. Jos työntekijä irtisanotaan hänen henkilöönsä liittyvällä irtisanomisperusteella, pysyy kilpailukieltosopimus työntekijää velvoittavana. Samoin sopimus sitoo, jos työntekijä irtisanoo sopimuksen työnantajasta riippumattomasta syystä.

Kilpailukieltosopimuksen keston rajoittaminen 6 kuukauteen ja sopimussakon enimmäismäärää koskeva rajoitus ei koske työntekijöitä, joiden tehtäviensä ja asemansa perusteella katsotaan tekevän yrityksen, yhteisön tai säätiön tai sen itsenäisen osan johtamistyötä tai olevan tällaiseen johtamistehtävään välittömästi rinnastettavassa itsenäisessä asemassa. Henkilöllinen soveltamisalarajaus vastaa työaikalain säännöksiä siitä joukosta, joka jää työaikalain soveltamisalamääritelmän ulkopuolelle. Rajatapauksissa tulkinnan tulisi aina perustua kokonaisharkintaan. Mainittujen henkilöitten kilpailukieltosopimusten kestoa ja sopimussakkoa koskevia kohtuuttomia sopimusehtoja voidaan sovitella oikeustoimilain perusteella.

Sopimus, joka on tehty ilman erityisen painavaa syytä, on mitätön. Jos sopimus on muuten pätevä, mutta se on tehty yli kuudeksi kuukaudeksi ilman erityisiä syitä, se on pätevä vain kuuden kuukauden pituisena. Sopimussakkolauseke sitoo vain kuuden kuukauden palkan määrään asti.

Kilpailukieltosopimuksen kohtuullisuutta on arvioitava oikeustoimilain perusteella eli on otettava huomioon, mitä oikeustoimilain 36 ja 38 §:ssä säädetään. Sitoumuksen kohtuuttomuutta arvioitaessa olisi otettava huomioon ne edut ja rasitukset, jotka sopimuksen kummallekin osapuolelle aiheutuvat. Työnantajan kannalta on otettava huomioon se suojan tarve, joka hänellä esimerkiksi liike- ja ammattisalaisuuksien turvaamisen kannalta on. Työntekijän kannalta on otettava huomioon, ettei hänen toimintavapauttaan ja mahdollisuuksiaan rajoiteta enemmän kuin on tarpeen. Huomioon on myös otettava sen vastikkeen määrä, jonka työntekijä on saanut korvauksena kilpailukieltosopimuksesta.

Sopimuksen sitovuuden ja korvausvastuun selvittäminen

Jos kilpailukieltosopimuksen sitovuudesta syn­tyy sopi­musosapuol­ten kesken erimielisyyttä, eivätkä sopimuksen tekijät sovi kil­pailurajoi­tusten poistamisesta, asia kannattaa aina an­taa laki­miehen arvioitavaksi. Samoin on asia, jos työnantaja tekee työn­tekijää kohtaan kor­vausvaatimuksen sopimuksen rikkomisen johdos­ta.

Työntekijän velvollisuus korvata työnantajalle aiheutunut vahinko

Työsopimuslain 12 luku 1 § 3 momentti:

Työntekijän, joka tahallaan tai huolimattomuudesta rikkoo tai laiminlyö työsopimuksesta tai tästä laista johtuvia velvollisuuksia tai aiheuttaa työssään työnantajalle vahinkoa, on korvattava työnantajalle aiheuttamansa vahinko vahingonkorvauslain (412/1974) 4 luvun 1 §:ssä säädettyjen perusteiden mukaan.

Vahingonkorvauslaki 4 luku 1 § 1 ja 2 momentit:

Vahingosta, jonka työntekijä työssään virheellään tai laiminlyönnillään aiheuttaa, hän on velvollinen korvaamaan määrän, joka harkitaan kohtuulliseksi ottamalla huomioon vahingon suuruus, teon laatu, vahingon aiheuttajan asema, vahingon kärsineen tarve sekä muut olosuhteet. Jos työntekijän viaksi jää vain lievä tuottamus, ei vahingonkorvausta ole tuomittava.

Jos vahinko on aiheutettu tahallisesti, on täysi korvaus tuomittava, jollei ole erityisiä syitä harkita kohtuulliseksi alentaa korvausta.

Tyypillisiä, vain lievää tuottamusta osoittavia, vahinkoja ovat auton kolhimiset ahtaassa parkkihallissa tms. Ja kun kyse on vain lievästä tuottamuksesta tai jopa puhtaasta vahingosta, ei työntekijällä ole korvausvastuuta.

Työpaikan vaihtajan muistio

Työntekijän on syytä työpaikkaa vaihtaessaan muistaa seuraavat asiat:

Työsopimuksen päättäminen

Työsuhteen päättämisestä voidaan sopia työntekijän ja työnantajan välillä.

Työntekijä saa irtisanoa toistaiseksi voimas­sa olevan työsopimuksen päät­ty­mään tie­tyn irtisanomisajan kuluttua syytä ilmoittamatta.

Koeajan kuluessa työsopimus voidaan purkaa päätty­mään ilman ir­tisanomis­aikaa.

Työntekijä saa lomautuksen aikana irtisanoa työsopimuksensa sen kestosta riippumatta ilman irtisanomisaikaa. Jos lomautuksen päättymisaika on työntekijän tiedossa, tätä oikeutta ei ole lomautuksen päättymistä edeltävän seitsemän päivän aikana.

Työntekijä voi purkaa työsopimuksen päättymään välittömästi, jos purkamiselle on työsopimuslaissa säädetty erittäin painava syy.

Määräaikainen työsopimus päättyy ilman irtisanomista määräajan päättyessä tai sovitun työn valmistuessa. Viittä vuotta pidemmäksi määräajaksi tehty työsopimus on viiden vuoden kuluttua sopimuksen tekemisestä irtisanottavissa samoin perustein ja menettelytavoin kuin toistaiseksi voimassa oleva työsopimus.

Kun työnantaja asetetaan konkurssiin tai työnantajan kuoltua, työntekijä saa irtisanoa työsopimuksen sen kestosta riippumatta päättymään 14 päivän irtisanomisajalla.

Irtisanomisaika

Irtisanomisajan pituus määräy­tyy joko työ­sopi­mus­lain tai työsopimuk­sessa sovitun mukaisesti.

Jollei muusta sovita, työsopimuslain mukaiset työntekijän noudatettavat irtisanomisajat ovat:

  1. 14 päivää, jos työsuhde on jatkunut enintään viisi vuotta;
  2. yksi kuukausi, jos työsuhde on jatkunut yli viisi vuotta.

Irtisanomisen tai purkamisen toimittaminen

Ilmoitus työsopimuksen irtisanomisesta tai purkamisesta on toi­mitet­tava työnantajalle tai tämän edusta­jalle henkilökoh­taisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Ilmoituksesta on tultava selville, että työsopimus päättyy. Ilmoituksessa on syytä selvästi mainita työsuhteen päättymispäivä. Irtisanomisilmoituksessa ei ole tarvetta ilmoittaa irtisanomisen syitä.

Jos työntekijä haluaa purkaa työsopimuksen erittäin painavasta syystä päättymään välittömästi, purkaminen tulee toimittaa 14 päivän kuluessa siitä, kun työntekijä sai tiedon purkamisperusteen täyttymisestä. Purkamisen syyt on syytä ilmoittaa. Ennen työsopimuksen purkamista työntekijän on varattava työnantajalle tilaisuus tulla kuulluksi purkamisen perus­teesta.

Kirjeitse tai sähköisesti toimitetun ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun ilmoitus on lähetetty. Purkamisperusteeseen katsotaan vedotun sovitussa tai säädetyssä ajassa, jos ilmoitus on tuon ajan kuluessa jätetty postin kuljetettavaksi tai lähetetty sähköisesti.

Työsopimusta irtisanottaessa irtisanomisaika alkaa kulua, kun irtisanomisilmoitus on an­nettu työnantajalle tiedoksi.  Työsuhde päättyy ir­tisanomisajan kuluttua ir­tisanomispäivää vastaavan nume­roisena kalenteripäivänä. Esimerkiksi, jos työsopimus ir­tisanotaan 15.3, viimeinen työpäivä on 15.4, jos ir­tisanomisaika on yksi kuukausi. Jos irtisanomisaika lasketaan viikoissa, on viimeinen työpäivä samanniminen päivä kuin irtisanomispäivä.

Oikeudet ja velvollisuudet ir­tisanomisaikana

Irtisanomisaikana työnantajan ja työntekijän oikeu­det ja velvollisuudet pysyvät muuttumat­tomina, jol­lei toisin sovi­ta. Irtisanomisaika­na ovat siis voi­massa esimerkiksi:

  • työntekijän työntekovelvollisuus
  • työntekijän lojaalisuusvelvollisuus
  • työntekijän velvollisuus olla luovuttamatta työn­antajan liike- ja ammattisalaisuuksia
  • työntekijä kilpailevan toiminnan kielto
  • työnantajan velvollisuus antaa työntekijälle työ­tä
  • työnantajan velvollisuus maksaa palkkaa työ­sopi­muksen mu­kaisesti.

Työnantajan palkanmaksuvelvollisuus ir­tisanomisaja­lta käsit­tää myös mahdolliset luontoisedut tai nii­den rahallisen kor­vaami­sen. Provisiopalkkaisen myyntimiehen ir­tisanomisajan palkan määrän ei saisi vähetä työnantajasta johtuvasta syys­tä. Ir­tisanomisajalta karttuu myös vuosilomaa.

Työnantajalla on irtisanomisaikana työnjohto-oikeuden nojal­la oikeus määrätä työntekijälle vain työsopi­muksen piiriin kuuluvia eri tehtäviä.

Jos työntekijä irtisanoo työsopimuksensa lomautuksen kestettyä yhdenjaksoisesti vähintään 200 päivää, hänellä on oikeus saada korvauksena irtisanomisajan palkkansa edellä todetulla tavalla.  Työnantaja ei voi vaatia työntekijän palaamista työhön irtisanomisajaksi koska työsuhde päättyy ilman irtisanomisaikaa.

Työnteosta vapauttaminen irtisanomisajalla

Jos työnantaja ei ota työntekijän työpanosta vas­taan ir­tisanomisaikana, työntekijällä on kuitenkin oikeus ir­tisanomisajan palkkaan, jos hän on tarjoutunut olemaan työn­an­tajan käytettävissä irtisanomisaikana. Työnantajan ilmoitus työstä vapauttamisesta on hyvä saada kirjal­lisena ennen työstä poistumista.

Irtisanomisaikaa koskevat sopimukset irtisanomisen yhteydessä

Työnantaja ja työntekijä voivat myös irtisanomisen yh­teydessä sopia irtisanomisajan pituudesta tai osa­puolten oikeuk­sista tai velvollisuuksista ir­tisanomisaikana. Voidaan esimerkiksi sopia, että työsuhde kaikkine velvollisuuksineen päättyy sopimispäivänä ilman irtisanomisaikaa. Sopimus on syytä tehdä riittä­vän selvästi ja kir­jallisesti taikka muuten todisteel­lisesti.

Sopimusten tekemisessä tulee huomioida myös sopimuksen vaikutukset työttömyysturvaan.

Seuraukset irtisanomisajan noudattamatta jättämisestä

Työntekijä, joka ei ole noudattanut irtisanomisaikaa, on työnantajan vaatiessa velvollinen suorittamaan työnantajalle kertakaikkisena korvauksena irtisanomisajan palkkaa vastaavan määrän. Jos irtisanomisajan noudattaminen on laiminlyöty vain osittain, korvausvelvollisuus rajoittuu noudattamatta jääneen irtisanomisajan osan palkkaa vastaavaksi. Työnantaja saa pidättää korvausmäärän työntekijälle maksettavasta lopputilistä noudattaen, mitä työsopimuslaissa on säädetty työnantajan kuittausoikeudesta.

Palkkasaatavat, palkka odotuspäiviltä ja palkkaturva

Työnantajan tulee työsuhteen päättyessä maksaa mak­samatta olevat työsuhteesta johtuvat palkat ja ku­lukorvaukset. Pro­visiopalkkaisella myyntimiehellä voi olla oikeus jälkipro­visi­oon.

Työsuhteesta johtuvan saatavan suorituksen viivästyessä työntekijällä on oikeus saada viivästyskoron lisäksi täysi palkkansa odotuspäiviltä, enintään kuitenkin kuudelta kalenteripäivältä. Jos työsuhteesta johtuva saatava ei ole sel­vä ja riidaton tai jos suorituksen viivästyminen on johtunut laskuvirheestä tai tällaiseen rinnastettavasta erehdyksestä, työntekijällä on oikeus odotuspäivien palkkaan vain, jos hän on huomauttanut suorituksen viivästymisestä työnantajalle kuukauden kuluessa työsuhteen päättymisestä eikä työnantaja ole suorittanut saatavaa kolmen arkipäivän kuluessa huomautuksesta. Oikeus odotuspäivien palkkaan alkaa tällöin työnantajalle varatun maksuajan kuluttua.

Valtio turvaa työntekijän työsuhteesta johtu­van palkka- ja muun saatavan maksamisen työnantajan maksukyvyttömyyden varalta palkkaturvana. Palkkaturvana mak­setaan kolmen kuu­kauden ku­luessa ennen palkkaturvaha­kemuksen jättä­mistä erääntyneet työsuhteesta johtuneet palkka- ja muut saatavat. Palkkaturvahakemus tehdään TE-­toimistos­sa.

Vuosiloma, lomakorvaus, lomaraha

Jo päättyneen lomanmääräytymisvuoden aikana ansaittu loma voi­daan määrätä pidettäväksi myös työsopi­muksen ir­tisanomisai­kana, jos irtisanomisaika on lomakautta. Sen sijaan kuluvan lomanmääräytymisvuoden kertyviä lomia työnantaja ei voi määrätä pidettäväksi irtisanomisaikana. Loman määräämisessä on noudatettava vähintään kahden viikon ilmoitusaikaa.

Työntekijällä on työsuhteen päättyessä oikeus saada lomakor­vausta niiltä lomapäiviltä, joita hän ei ole pitänyt työsuhteen aikana.

Lomarahan eli entisen lomaltapaluurahan saamisen edellytyk­senä on, että työntekijä aloittaa vuosiloman­sa ilmoitettuna tai sovittuna ajankohta­na ja palaa työhön heti vuosiloman päätyttyä. Työhön palaamiseksi riittää yhden päivän työ. Jos työhön ei palata, lomarahaoikeutta ei ole. Tästä on tosin erinäisiä poikkeuksia työsuhteen päättyessä lomakautena.

Työtodistus

Työsuhteen päättyessä työntekijällä on oikeus saada pyynnöstään työnantajalta kirjallinen todistus työsuhteen kestosta ja työtehtävien laadusta. Työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistuksessa on lisäksi mainittava työsuhteen päättymisen syy sekä arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Työtodistuksesta ei saa ilmetä muuta kuin mitä sen sanamuodosta käy ilmi.

Kilpailukieltosopimus

Jos työsopimukseen kuuluu kilpailukieltosopimus työsuhteen jälkeiselle ajalle, on lähtökohtana syytä pitää, että tehty sopimus on sitova. Poikkeuksena ovat seuraavat tilanteet:

  • kilpailukieltosopimus on mitätön jos työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittynyttä erityisen painavaa syytä sopi­muksen tekemiselle ei ole ollut
  • kilpailukieltosopimus ei sido työntekijää, jos työsuhde on päättynyt työnantajasta johtuvasta syystä

Kilpailukieltosopimuksen rikkomisesta voi seurata vahingon­korvausvastuu tai sovitun sopimussakon maksuvelvollisuus.

Jos kilpailukieltosopimuksen sitovuudesta syn­tyy sopi­musosapuolten kesken erimielisyyttä, eivätkä sopimuksen te­kijät sovi kilpailurajoi­tusten poistamisesta, asia kannattaa aina an­taa lakimiehen arvioitavak­si. Samoin on asia, jos työnantaja tekee työntekijää kohtaan kor­vausvaatimuksen so­pimuksen rikkomisen johdos­ta.